La Corte Constitucional recordó, en un fallo reciente, que la estabilidad en el empleo constituye una medida que permite a las personas que han sufrido una disminución física en vigencia de un contrato de trabajo no ser discriminadas en razón a su estado de salud y, así mismo, garantiza que puedan obtener los recursos necesarios para subsistir y asegurar la continuidad del tratamiento médico de la enfermedad que presenta el trabajador. (Lea: Estabilidad laboral reforzada de prepensionados en cargos provisionales sometidos a concurso de méritos)
Por regla general, la garantía de este derecho debe reclamarse en la jurisdicción ordinaria laboral. Sin embargo, en forma excepcional, procede la acción de tutela cuando el trabajador que reclama el amparo se encuentra en situación de vulnerabilidad, por causa de una disminución física, sensorial o síquica que afecte el normal desempeño de su actividad laboral.
Por eso, el alto tribunal reiteró las subreglas que hacen procedente el amparo para exigir el derecho a la estabilidad laboral reforzada:
(i) Cuando se comprueba que el empleador despidió a un trabajador que presente una afectación en su salud que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores de manera regular, al margen del porcentaje de discapacidad que padezca, inclusive en contratos laborales a término fijo o de obra o labor.
(ii) Cuando la terminación del vínculo se da sin la autorización de la oficina del trabajo. (Lea: Se vulnera la estabilidad laboral reforzada por no reubicar en labor diferente)
(iii) Cuando la decisión se adopta conociendo que el empleado se encuentra en situación de discapacidad o con una afectación de su salud que le impide o le dificulte el desempeño de labores.
(iv) Cuando el empleador no logra desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, pues se activa una presunción legal en contra del empleador.
Con todo, la corporación insistió en que en los contratos a término fijo el vencimiento del plazo pactado no es una causal que permita el despido de un trabajador que presenta alguna limitación y, por lo tanto, el empleador que decida desvincularlo en esa condición solo podrá hacerlo si existe autorización ante Ministerio del Trabajo, porque de incumplir esta obligación le acarreará una indemnización equivalente a 180 días de salario, sin que esto habilite el despido del trabajador (M. P. Antonio José Lizarazo).
Corte Constitucional, Sentencia T-317, may. 12/17
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